労働基準法には、労働者を保護するためのさまざまな手当や補償の規定が置かれています。その算定の基礎として頻繁に登場するのが「平均賃金」です。
「解雇予告手当を支払うと言われたが、金額の計算基準がよく分からない」 「会社都合で休業になった際の休業手当は、毎月の給料とどう違うのか」
こうした疑問を抱く労働者や人事労務担当者は少なくありません。平均賃金は、普段支給されている月給や日給そのものではなく、労働基準法12条に定められた厳格なルールに基づいて算出される金額です。
この計算方法や算入・控除のルールを正確に理解していないと、手当の未払いが生じたり、思わぬ労使トラブルに発展したりするおそれがあります。
本記事では、労働事件を扱う弁護士の視点から、労働基準法第12条に定められた「平均賃金」の意義、原則的な算定方法と最低保障、控除すべき期間や算入されない賃金の範囲、さらに実務上どのような場面で使われるのかについて、事実と条文・判例実務に基づき分かりやすく解説します。
1. 平均賃金（労働基準法12条）の意義と使われる場面
(1) 平均賃金とは何か？
平均賃金とは、労働基準法において一定の手当や補償などを計算する際に用いられる、労働者の「1日あたりの基準賃金額」を指します。
労働者が休業したり、突然解雇されたり、あるいは業務上の災害に遭ったりした場合、労働者の通常の生活を維持するためには、従来の収入水準を反映した公正な補償基準が必要となります。そのため、労働基準法12条は、過去の一定期間に支払われた賃金を基礎として1日あたりの平均的な収入額を算出する枠組みを設けています。
(2) 平均賃金が算定の基礎となる主な手当・補償
実務上、平均賃金が必要となる代表的な局面は以下の通りです。
- 解雇予告手当（労働基準法20条） 使用者が労働者を30日以上前に予告せずに即時解雇する場合に支払わなければならない、30日分以上の手当です。
- 休業手当（労働基準法26条） 使用者の責めに帰すべき事由によって労働者を休業させた場合に支払う、平均賃金の100分の60以上の手当です。
- 年次有給休暇取得時の賃金（労働基準法39条9項） 就業規則等で平均賃金によって支払う旨を定めている場合に用います。
- 労働災害に対する各種補償（労働基準法75条以下、81条の打切補償など） 療養補償、休業補償、障害補償、遺族補償、打切補償（1200日分）等の算定基礎となります。
- 減給の制裁の制限（労働基準法91条） 就業規則で減給の制裁を定める場合、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならないとされています。
- 不当解雇時のバックペイからの中間利益控除の限度枠 使用者の責めに帰すべき事由により解雇された労働者が他社で収入（中間収入）を得ていた場合、使用者は賃金からその利益を控除できますが、最高裁判例（最判昭和37年7月20日、最判昭和62年4月2日・あけぼのタクシー事件等）により、平均賃金の6割に達するまでの部分については控除が禁止されています。
2. 原則的な計算方法（労働基準法12条1項本文・2項）
(1) 原則的な計算式
労働基準法第12条1項本文は、平均賃金の原則的な計算式を次のように定めています。
平均賃金=算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に支払われた賃金の総額その期間の総日数（暦日数）
ここでいう「総日数」とは、労働者が実際に働いた日数（実労働日数）ではなく、土日祝日や休日も含めた「暦日数（カレンダー通りの日数）」である点に注意が必要です。したがって、3か月間の総日数は通常89日〜92日程度となります。
また、「支払われた賃金」には、現実に現金で受領した額だけでなく、算定事由発生日において「債権として確定している賃金（支払期日が到来しているが未払いの賃金や、計算期間が経過して請求権が確定している賃金）」も含まれます。
(2) 起算点（労働基準法12条2項）
原則として「算定すべき事由の発生した日以前3か月間」とされていますが、賃金締切日がある事業場においては、「直前の賃金締切日」から起算します。
例えば、月末締めの会社で10月15日に解雇予告がなされた場合、算定事由発生日は10月15日ですが、直前の締切日である9月30日から遡った3か月間（7月1日〜9月30日）が計算期間となります。ただし、事由発生日当日が締切日である場合は、その締切日から起算することになります。
3. 最低保障額のルール（日給制・時給制・出来高払制）
日給制、時給制、あるいは出来高払制（歩合給）の労働者の場合、出勤日数が少ないと、賃金総額を分母となる「暦日数」で割った場合、1日あたりの金額が著しく低額になってしまうおそれがあります。そこで、労働基準法12条1項ただし書は、労働者の生活保障のため、以下の「最低保障額（最低保障計算）」を定めています。
(1) 日給・時給・出来高払制の場合（1号）
賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合、以下の計算式による金額を下回ってはなりません。
最低保障額=その期間中に支払われた賃金の総額その期間中に労働した日数（実労働日数）60100
原則の式（総暦日数で割った金額）と、この最低保障の式（実労働日数で割って60％を乗じた金額）を比較し、いずれか高い方の金額が平均賃金となります。
(2) 月給制と日給・時給・出来高払制が混在する場合（2号）
賃金の一部が月給や週給などの一定期間によって定められているものの、他の部分（歩合給や時間外手当など）が労働日数・時間や出来高によって算定されている場合においては、
- 「月・週その他一定の期間で定められた部分の総額」を「その期間の総日数」で除した金額
- 「労働日数・時間や出来高によって算定された部分の総額」を「実労働日数」で除した金額の100分の60 この2つを合算した金額を下回ってはならないと定められています（12条1項2号）。
4. 算定期間および賃金総額から「控除される期間」（労働基準法12条3項）
過去3か月間に、労働者の責めに帰すことができない休業や、特別な事情による休業期間が含まれている場合、その期間をそのまま計算に入れると、賃金総額が大きく下がり、平均賃金が不当に低くなってしまいます。
そのため、労働基準法12条3項は、以下の期間がある場合には、「その日数」および「その期間中の賃金」を、直前3か月の期間および賃金総額の双方から控除して計算することとしています。
- 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間（1号） 労災事故や職業病により就労できない期間です。
- 産前産後の女性が法第65条の規定によって休業した期間（2号） 労働基準法上の産前産後休業を取得していた期間です。
- 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間（3号） 会社都合の自宅待機や操業短縮などによる休業期間です。
- 育児・介護休業法に基づく育児休業又は介護休業をした期間（4号） 育児休業、介護休業（介護をするための休業を含む）を取得していた期間です。
- 試みの使用期間（5号） 試用期間中の日数が含まれる場合、原則として控除されます（ただし、労働基準法施行規則3条により、適用除外があります）。
これらの期間がある場合、3か月の暦日数から休業日数を引き、賃金総額からもその期間中に支払われた手当等を差し引いて、残りの日数と賃金で計算を行います。休業期間が3か月以上に及ぶ場合は、さらに休業開始前の期間まで遡って算定することになります。
5. 賃金総額から「除外される賃金」と現物給与の扱い（労働基準法12条4項・5項）
平均賃金を計算する際の分子となる「賃金の総額」には、基本給だけでなく、役職手当、通勤手当、時間外手当（残業代）など、労働基準法11条にいう「労働の対償」として支払われたすべての賃金が含まれます。
しかし、労働基準法12条4項は、例外として以下の3つの賃金を賃金総額から除外（不算入）すると規定しています。
(1) 臨時に支払われた賃金
臨時的・突発的な事由に基づいて支払われた賃金や、結婚手当・出産手当・私傷病見舞金のように、支給条件はあらかじめ労働協約や就業規則等で予定されているものの、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常にまれに発生するものが該当します。
(2) 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与・ボーナス）
年2回や年3回支給される通常の賞与（期末手当・ボーナス）は、これに該当するため平均賃金の算定基礎からは除外されます。 ただし、四半期ごと（3か月ごと）に支給されるインセンティブ手当などは「3か月を超える期間ごと」には当たらないため、算入されることになります。
(3) 通貨以外のもので支払われた賃金（現物給与）で一定の範囲外のもの
法令や労働協約に基づき通貨以外のもので支払われる現物給与（定期券の現物支給や社宅供与など）については、厚生労働省令で定める範囲および評価額によって算入されます（12条4項・5項）。
6. 特殊なケースにおける算定（雇入後3か月未満・日雇労働者等）
入社直後で3か月に満たない場合や、日雇労働者の場合には、通常の計算式をそのまま適用することができません。法律はこれらについても個別具体的な規定を置いています。
- 雇入れ後3か月に満たない労働者（12条6項） 採用されてから3か月が経過していない労働者については、「雇入れ後の期間」とその期間中に支払われた賃金総額を基礎として平均賃金を計算します。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日までで区切るのが原則ですが、直前の締切日までの期間が極端に短い場合などは、事由発生日までの期間で算定する特例が適用されます。
- 日日雇い入れられる者（日雇労働者）（12条7項） 日々雇い入れられる労働者については、就労状況が流動的であるため、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣が定める金額を平均賃金とします。
- 第1項〜第6項によって算定し得ない場合（12条8項） 上記のいずれの規定を用いても適正な平均賃金を算出できない特殊な事情がある場合は、厚生労働大臣の定めるところ（都道府県労働局長の認定等）によって算定します。
7. 実務上トラブルを防ぐためのチェックポイント
平均賃金の算定は、一見すると単なる計算に見えますが、控除期間の見落としや手当の算入漏れによって、法定額を下回るトラブルが頻発しています。労使双方が確認すべきチェックポイントは以下の通りです。
労働者側のチェックポイント
- 分母が「実労働日数」になっていないか確認する 会社から提示された手当の額が、勤務日数のみを分母にして不当に低く抑えられていないか、基本式（総暦日数）と最低保障式（実労働日数の60％）の双方が正しく検討されているかを確認しましょう。
- 残業代や諸手当が賃金総額に含まれているか 基本給だけでなく、毎月支払われていた時間外手当、通勤手当、役職手当などが分子の「賃金総額」に漏れなく算入されているか確認が必要です。
- 休職や育休・産休期間が除外されているか 直前3か月の間に、労災による療養休業、産前産後休業、育児休業、会社都合休業などがある場合、その日数と金額がきちんと除外されて遡及計算されているかを確かめてください。
使用者・人事担当者側のチェックポイント
- 最低保障額（12条1項1号・2号）の二重計算を徹底する 時給制・日給制のパート・アルバイトや、歩合給制を採用している従業員について、原則式だけで計算すると法定基準を下回る違法な算定となるおそれがあります。必ず最低保障額との比較計算を行ってください。
- 算定事由発生日と締切日の関係を正確に把握する 事由発生日当日に締切日がある場合を除き、原則として「直前の賃金締切日」に遡って計算期間を確定させる必要があります。
- 賞与と諸手当の峻別 「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」である通常の賞与は除外されますが、毎月支給される手当や3か月以内のスパンで支給されるインセンティブは算入しなければなりません。
平均賃金は、労働者の生活補償の土台となる極めて重要な数値です。算定方法に少しでも疑問がある場合は、給与台帳等の記録を揃えた上で、労働基準監督署や労働法に詳しい弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。
