会社から突然解雇されたり、違法な理由で仕事を奪われたりしたとき、「働いていない期間の給与はどうなるのだろうか」と不安に駆られる方は少なくありません。このような状況において、労働者が会社に対して請求する解雇期間中の未払賃金は、実務上「バックペイ」と呼ばれています。
労働契約は、本来「労働者が労務を提供し、使用者がこれに対して賃金を支払う」という双務契約です。そのため、働くことができなくなれば「ノーワーク・ノーペイの原則」によって賃金請求権が発生しないのが原則となります。しかし、使用者の違法な解雇や責めに帰すべき事由によって労務を提供できなかった場合、労働者を保護するための法的仕組みがなければ、生活の基盤が完全に破壊されてしまいます。
本記事では、労働事件を扱う弁護士の視点から、バックペイの法的根拠となる民法第536条第2項の仕組み、請求が認められるための要件（就労意思および就労能力）、帰責事由をめぐる裁判例の判断枠組み、解雇撤回後の法的効果、反対給付（時間外手当や賞与）の範囲、さらに転職や他社就労に伴う「中間収入（中間利益）の控除」のルールに至るまで、裁判所の判断基準を交えて分かりやすく徹底解説します。
1. バックペイの法的根拠：民法第536条第2項とは
バックペイを請求する際の法的根拠となるのが、民法第536条第2項の規定です。
(1) 民法第536条第2項の条文
民法第536条第2項
債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。
労働契約において、労務を提供する労働者は「債務者」、労務を受領する使用者は「債権者」です。使用者の責めに帰すべき事由によって労働者が労務を提供できなくなった場合、使用者は「反対給付の履行（賃金の支払）」を拒むことができず、労働者は本来就労していれば得られたはずの賃金全額（100％）の請求権を失いません。
(2) 「責めに帰すべき事由」の意義
民法第536条第2項における「債権者の責めに帰すべき事由」とは、故意、過失又は信義則上これと同視すべき事由を指します。休業手当（労働基準法26条）の「使用者の責めに帰すべき事由（経営・管理上の障害を含む広い概念）」と比較して、取引における一般原則である過失責任主義に基づくものと解されています（最高裁判所昭和62年7月17日第二小法廷判決・民集41巻5号1283頁）。
したがって、ノーワーク・ノーペイの原則にもかかわらず、労働者が民法第536条第2項に基づき賃金全額の支払を受けることができるのは、単に債権者が労務の提供を受領拒絶したというだけでは足りず、労働者の債務が履行不能になったことにつき債権者に故意、過失又は信義則上これと同視すべき事由が認められる場合に限られます。
2. バックペイ請求の前提条件：就労の意思と能力
民法第536条第2項に基づいてバックペイを請求するためには、単に解雇が無効であるというだけでは足りません。
(1) 客観的な「就労の意思」と「就労能力」の要件
東京地判平成9年8月26日判決をはじめとする多くの裁判例において、労働者が同項の適用を受けるためには、自らが客観的に就労する意思と能力を有していることを主張立証しなければならないと解されています。
- 就労能力の有無：例えば、脳梗塞や私傷病によりトラック運転手としての業務に就くことが不可能な状態で解雇された事案（東京地判平成14年4月24日）では、労務の提供があったとは認められず、賃金請求権は否定されています。
- 就労意思の存否：使用者が解雇の意思表示をした場合、労働者が解雇が無効であるとしてその効力を争うときには、自らが客観的に就労する意思を有していることを主張立証すべきとされています。
特に問題となるのが、就労意思の存否です。
(2) 解雇後の就労意思の喪失と「解雇の承認」
解雇が無効であっても、労働者がその後に別の行動をとった場合、「就労意思を喪失した（いわば解雇を承認した）」と評価され、以降の賃金請求権が消滅することがあります。
- 東京地判平成23年11月25日：労働者が解雇後に解雇予告手当支払請求書を送付した事案において、このような請求書の送付は雇用契約関係の終了を前提とするものであるため、この時点で被告の指揮命令下で就労する意思を喪失していたものと認められ、9月分以降の賃金請求権が消滅したと判示されました。
- 東京地判平成21年1月30日：労働者が解雇後に他社に就職し、労働審判等でも金銭解決を求めていた事案において、他社への入社等を契機として会社で就労する意思を確定的に放棄し、解雇を承認したものと認められ、以降の給与請求が棄却されました。
- 近年の裁判例の動向：「解雇された労働者が生活の維持のために他の就労先で就労すること自体は復職の意思と矛盾するとはいえず、不当解雇を主張して解雇の有効性を争っている労働者が解雇前と同水準以上の給与を得た事実をもって、解雇された就労先における就労の意思を喪失したと認めることはできない」とするの裁判例があります（新日本建設運輸控訴審・東京高判令和2年1月30日等）。ただし、高待遇での完全な再就職や長期の連絡不通など、客観的に復職を断念したと評価できる事情がある場合には、就労意思の喪失が肯定されるケースもあります。
3. 解雇撤回やシフト削減をめぐる帰責性の判断
バックペイの成否を分ける最大の焦点は、「使用者に帰責事由があるか否か」です。
(1) 解雇撤回後の不就労と帰責性
違法な解雇が行われた後、会社側が解雇を撤回し、労務提供を命じた場合のバックペイの扱いは、双方の対応状況によって判断されます。
- 東京高判令和6年12月24日：会社が違法な解雇を撤回し、復職後の就労条件（賃金や就業場所）を明確化し、ハラスメント防止等の職場環境への配慮方針を示した通知を労働者に対して行った事案です。裁判所は、会社が一定の通知を行った時点以降において、労働者がさらなる検討事項を具体的に指摘することなく、また、労務提供の意思を明らかにせず労働審判を申し立てた場合、その後の不就労について会社に帰責性があるとは認められないと判示しました。
(2) 経営方針の変更・シフト削減と帰責性
- 経営方針の変更に伴う自宅待機（東京地判平成29年4月24日）：経営判断としての事業計画の実施や方針変更に不合理が認められず、会社に故意・過失や信義則上の違反がない場合、民法第536条第2項に基づく賃金全額支払請求権は認められないとされました。
- いすゞ自動車事件（東京高判平成27年3月25日）：世界同時不況に伴う生産減により臨時従業員に休業を命じた事案について、正社員に対しては基本日給100％の休業日を設定しているのに対し、臨時従業員に対して著しく均衡を欠いた措置をとったことは使用者の責めに帰すべき事由による受領拒絶（民法536条2項）に当たるとされ、平均賃金の全額請求が認められました。
- シルバーハート事件（東京地判令和2年11月25日）：シフト制において、合理的な理由なくシフトを大幅に削減（1日や0日に削減）したことはシフト決定権限の濫用であり違法とされ、削減がなければ得られたであろう賃金について民法536条第2項に基づく請求が認められました（※法論理の構成として不法行為構成が妥当とする学説上の議論もあります）。
4. バックペイ（反対給付）の具体的な範囲
バックペイとして請求できる賃金の範囲には、基本給だけでなく諸手当や賞与が含まれるかどうかが問題となります。
(1) 時間外手当・各種手当の請求可否
- 東京高判平成30年4月25日（新協和海運事件）：船員の雇用継承に伴い、従前支給されていた時間外手当がバックペイに含まれるかが争われました。裁判所は、雇用契約上確実に支給された賃金であれば請求し得るとし、基本給が低く手当が大半を占める実態やシフトの平準化を踏まえ、各種手当を含む平均賃金を基に算定した金額の支給を認めました。
- 静岡地沼津支判平成13年12月26日（山宗事件）：懲戒解雇が無効とされた事案において、基本給、家族手当、住宅手当、職能給、および賞与（夏冬各2か月分等の支給実績に基づくもの）の請求権が認められました。ただし、現実に業務に従事してはじめて発生する業務手当や皆勤手当については請求が否定されています。
- 東京地裁八王子支判平成17年9月21日：超過時間手当について、あらかじめ定める限度を超える担当授業時間がある場合に初めて発生するものとされ、具体的な担当授業時間が定められていない年度については超過時間手当の発生が否定されました。
(2) 将来給付請求の制限
バックペイが認められる時期的範囲は、原則として、裁判が終わる日まで（口頭弁論終結日）までです。裁判例も、解雇無効判決の確定後における将来の給付請求については、特段の事情がない限り、判決確定後になお紛争が続くものとは認められないため、あらかじめ将来請求をしておく必要性を肯定することはできず、「訴えの利益を欠く不適法なもの」とされています（東京高判平成23年2月23日）。
5. 他社就労による「中間収入（中間利益）」の控除ルール
不当解雇期間中に労働者が生活のために他社で就労して収入を得た場合、その「中間収入」をバックペイから控除できるか否かが実務上極めて重要となります。
(1) 平均賃金の6割（休業手当相当額）による控除の制限
最高裁判所の確立した判例法理（最高裁判所昭和37年7月20日第二小法廷判決、同昭和62年4月2日第一小法廷判決・あけぼのタクシー事件等）により、使用者は解雇期間中の賃金を支払うに当たり中間利益の額を控除できるものの、賃金額のうち労働基準法12条1項所定の平均賃金の6割に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されていると解されています。 したがって、使用者が労働者に対して負う解雇期間中の賃金支払債務の額のうち、平均賃金額の6割を超える部分から、該当する期間内に得た中間利益の額を控除することが許されます。
(2) 裁判例における具体的な控除計算
- 東京高判令和2年1月30日：解雇された労働者が他社（個人事業主としての事業収入や別会社からの給与）で得た中間収入について、経費の該当性を厳格に審査・認定した上で、時期的に対応する期間ごとの平均賃金の6割を超える部分から中間利益を控除する計算方法が適用されました。
- 副業的収入の扱い：解雇前から別のアルバイト等を得ていた場合、それが解雇がなくても当然に取得しうる性質のものであれば控除対象外となりますが、解雇後に稼働時間を増やして得た増加分などは控除対象となり得ます。
6. まとめ：労使双方が知っておくべき実務チェックポイント
バックペイ（民法536条2項に基づく未払賃金請求）は、違法な解雇や会社都合の就労拒絶から労働者の生活を守るための極めて強力な法的救済手段です。最後に、労使双方が確認すべきポイントを整理します。
労働者側のチェックポイント
- 解雇を争う意思と就労意思・能力を保持する：違法な解雇に対しては、単に金銭解決を求めるだけでなく、雇用契約上の権利を有する地位にあること（係争意思）を明確にし、客観的に就労可能な状態を維持することがバックペイ請求の前提となります。
- バックペイの範囲を精査する：基本給だけでなく、確実に支給されていた各種手当や賞与が請求対象に含まれるかを確認しましょう（ただし、現実の就労が必要な皆勤手当等は除かれます）。
- 中間収入があっても6割は保護される：解雇期間中に生活のために他社で働いて得た収入がある場合でも、平均賃金の6割相当額は控除されません（あけぼのタクシー事件判例法理）。
企業（使用者・人事担当者）側のチェックポイント
- 解雇や休業命令の法的根拠を厳格に吟味する：安易な解雇や合理性を欠くシフトの大幅削減は、後に「使用者の責めに帰すべき事由」と判断され、民法536条2項に基づくバックペイ支払義務を負う重大なリスクを伴います。
- 中間利益の控除は法的手続に従う：労働者が他社で得た中間収入を控除する場合であっても、平均賃金の6割の壁を遵守し、時期的に対応する期間ごとに正確な計算を行わなければなりません。
バックペイや解雇無効をめぐる法解釈は、民法と労働基準法の適用関係が複雑に交錯する高度に専門的な領域です。会社から突然の解雇や就労拒絶を言い渡されて不安を抱えている労働者の方や、労務管理上の法的リスクを精査したい企業経営者・人事担当者の方は、事態が深刻化する前に、労働法を専門とする弁護士へ早期に相談されることを強くお勧めします。
