会社の業績不振や資材不足、あるいは感染症の拡大や天災などにより、突然会社から「明日から休業してください」と言われたら、労働者は日々の生活の糧を失いかねません。
労働契約は、本来「労働者が労務を提供し、使用者がこれに対して賃金を支払う」という双務契約です。そのため、働くことができなくなれば、「ノーワーク・ノーペイの原則」によって賃金請求権が発生しないのが原則となります。
しかし、使用者の都合で、仕事を休まされた労働者を一切保護しないとすれば、労働者にとって著しく過酷な事態となります。そこで、労働者の最低生活を保障するために、労働基準法第26条が設けている制度が「休業手当」です。
休業手当については、「会社都合の休業なら満額（100％）もらえるのか」「民法上の賃金請求（民法536条2項）と何が違うのか」「台風や雪、ストライキによる休業でも支払われるのか」「休業中に他社でアルバイトをしたらどうなるのか」といった疑問や法的トラブルが絶えません。
本記事では、労働事件を扱う弁護士の視点から、労働基準法第26条が定める「休業手当」の意義、算定基準となる平均賃金の60％ルール、民法第536条第2項との異同、帰責事由の範囲をめぐる重要裁判例（ノース・ウエスト・エアラインズ事件等）、無効な解雇におけるバックペイ・中間収入の控除枠組みに至るまで、裁判所の判断基準を交えてで分かりやすく徹底解説します。
1. 労働基準法第26条（休業手当）の条文と制度の趣旨
(1) 労働基準法第26条の条文
労働基準法第26条は、休業手当の支払義務について次のように定めています。
労働基準法第26条（休業手当）
・使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
この条文に定められているとおり、使用者は休業期間中、労働者に対して「平均賃金の60％以上」の手当を支払うことが法律上義務付けられています。
(2) 休業手当の制度趣旨：最低生活の保障
労働者が働くことができなくなった場合、民法に基づけば、使用者に故意・過失がなければ賃金は一切発生しません。
しかし、労働者は自らの労働力を提供し、そこから得る賃金によって日々の生活を維持しています。使用者側の都合で休業を余儀なくされた場合に、労働者にそのリスクを全面的に負わせることは、労働者保護の見地から妥当ではありません。
そこで労働基準法第26条は、労働者の労務給付が使用者の責めに帰すべき事由によって不能となった場合において、使用者の負担において労働者の最低限の生活を一定限度（平均賃金の6割）で保障することを定めています（民法第536条第2項との異同は後述）。
(3) 違反に対するペナルティ（付加金と罰金）
労働基準法第26条は強行法規であり、使用者が休業手当を支払わない場合、以下の厳しい法的制裁が用意されています。
- 刑事罰（罰金）：労働基準法第120条第1号により、30万円以下の罰金が科される可能性があります。
- 民事上の制裁（付加金）：労働基準法第114条に基づき、裁判所は労働者の請求により、未払いの休業手当と同額の「付加金」の支払いを命じることができます。
2. 休業手当の計算方法と「平均賃金」のルール
休業手当として支払われるべき金額は、「通常の月給の6割」ではありません。法律により定義された「平均賃金の100分の60以上」です。
＊平均賃金の解説はこちら。
3. 「労働基準法26条」と「民法536条2項」の決定的な違い
労働者が会社都合で働けなくなった局面において、法律上最も混同されやすく、かつ裁判実務で極めて激しく対立するのが「労働基準法第26条」と「民法第536条第2項」の適用関係です。
(1) 民法第536条第2項の規定
民法第536条第2項は、双務契約一般における債権者の危険負担について次のように定めています。
民法第536条第2項
債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。
労働契約において、労務を提供する労働者は「債務者」、労務を受領する使用者は「債権者」です。使用者の責めに帰すべき事由によって労働者が労務を提供できなくなった場合、使用者は「反対給付の履行（賃金の支払）」を拒むことができず、労働者は本来就労していれば得られたはずの「賃金全額（100％）」の請求権を失いません。
(2) 労基法26条と民法536条2項の比較整理
両者の制度的な相違点を整理すると、以下の通りとなります。
| 項目 | 労働基準法第26条（休業手当） | 民法第536条第2項（賃金請求権） |
| 法的性質 | 公法上の義務・労働基準法上の最低生活保障 | 私法上の契約責任（危険負担） |
| 支給水準 | 平均賃金の60％以上 | 本来得られたはずの賃金全額（100％） |
| 使用者の「帰責事由」 | 広い（経営・管理上の障害を含む） | 狭い（故意・過失又は信義則上同視すべき事由） |
| 労働者の履行の提供 | 不要（就労の意思や能力を問わない） | 必要（原則として就労の意思・能力が必要） |
| 特約による排除 | 不可（強行規定であるため排除できない） | 争いあり（任意規定として特約排除の余地を論じる見解あり） |
| 不払時のペナルティ | 罰金（労基法120条1号） | 罰金無し |
(3) 2つの請求権の競合関係
休業の原因が民法第536条第2項の「使用者の責めに帰すべき事由」に該当する場合、労働者は100％の賃金請求権を失いません。
最高裁判所の判例（最判昭和37年7月20日）は、労働基準法第26条の規定は民法第536条第2項の適用を排除するものではなく、双方が満たされる場合には休業手当請求権と賃金請求権とは競合すると判示しています。
使用者が民法第536条第2項に基づく賃金全額を支払った場合には、当然に平均賃金の60％以上の支払いがなされたことになるため、休業手当支払義務も同時に消滅します。一方、使用者の故意・過失（民法上の帰責事由）までは認められない場合であっても、後述するように帰責事由が認められれば、労働者は少なくとも平均賃金の6割の休業手当を確保することができます。
4. 「使用者の責に帰すべき事由」の範囲（最高裁判例の枠組み）
労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」と、民法第536条第2項の「債権者の責めに帰すべき事由」は、同じ文言が使われていますが、その解釈の広狭は大きく異なります。
(1) リーディングケース：ノース・ウエスト・エアラインズ事件（最判昭和62年7月17日）
この点について最高裁が最高法規としての規範を確立したのが、最判昭和62年7月17日（ノース・ウエスト・エアラインズ・インコーポレイテッド事件）です。
事案の概要
外資系航空会社であるノース・ウエスト・エアラインズにおいて、一部の従業員（搭載業務・客室係等の組合員）がストライキを決行し、業務用機材を占拠したため、航空機の大幅な運航停止・路線変更が生じました。会社側は、ストライキに参加していない一般従業員（空港カウンター業務等の労働者）に対し、就労すべき業務がなくなったとして「休業」を命じました。これに対し、休業を命じられた労働者らが労働基準法第26条の休業手当の支払いを求めて提訴した事案です。
最高裁判所の判断要旨
最高裁判所は、労働基準法第26条の「責めに帰すべき事由」の意義について、以下のように判示しました。
- 労基法26条の帰責事由は民法より広い 「労働基準法26条の『使用者の責に帰すべき事由』とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法第536条第2項の『債権者ノ責ニ帰スヘキ事由』よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。」
- 労働者の生活保障と使用者の立場の調和 休業手当の制度は労働者の生活保障のために設けられたものであるが、賃金全額を保障するものではなく、支払義務の有無を使用者の帰責事由の存否にかからしめていることからみて、労働契約の一方当事者たる使用者の立場をも考慮すべきものである。したがって、「いかなる事由による休業の場合に労働者の生活保障のために使用者に前記の限度（平均賃金の6割）での負担を要求するのが社会的に正当とされるか」という観点から判断される。
- 本件ストライキの当てはめと結論 会社側の雇用形態に対する不満がストライキの契機となった面はあるものの、組合側が自らの主体的判断と責任に基づいてストライキを決行し機材を占拠した結果、飛行便の運航が停止して就労が社会観念上無価値となったものであるから、使用者側に起因する経営・管理上の障害によるものとはいえず、休業手当の請求は認められない（請求棄却）と判断しました。
(2) 裁判例に見る休業事由ごとの判断
ノース・ウエスト航空事件の判断枠組みに基づき、実務上問題となる典型的な休業原因について、裁判例がどのように判断しているかを見ていきましょう。
① 経営困難・会社破綻・倒産の場合
- 仙台高判昭和24年10月8日 会社の経営難と労働者の同盟罷業（ストライキ）が重なり、会社再建計画の検討のために休業した事案について、裁判所は「我が国産業界では多くの経営者が経験したありふれた事例に過ぎず、不可抗力と目すべき程度のものでなかった」「会社経営の破綻は要するに経営当局者の経営の拙劣に起因したものというの外なきものであるから、使用者の責に帰すべき休業というべきは当然である」と判示し、休業手当の支払義務を認めました。
- 東京地判昭和51年12月14日 会社が倒産して事業を完全に廃止し、労働者が就労できなくなった事案において、裁判所は事業廃止が民法第536条第2項の帰責事由にあたる証拠はないとしつつも、「労働基準法第26条の適用上はなお使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すると解すべく、労働基準法第13条を経て、被告は原告に対しこの間平均賃金の6割の限度で賃金を支払うべき義務がある」と判示しました。 ※このように、資金繰りの悪化や経営不振、事業の廃止といった「経営上の障害」は、不可抗力とは認められず、原則として労基法26条の帰責事由に該当します。
② 悪天候・天候不良による工事中止の場合
- 東京地判平成12年2月23日 夜間の道路舗装工事に従事していた労働者が、雨天の天気予報によって元請業者が工事を中止した日について休業手当を請求した事案です。 裁判所は、仕事の段取りや作業の割り振りを会社側が決定することは契約内容となっていたこと、天候次第で元請が工事を中止することがあり、その場合には賃金が支払われないことを労働者もあらかじめ認識していたことなどを認定しました。 その上で、「雨天により工事が中止されたことが被控訴人（会社）の責めに帰すべき事由による休業であるということはできない」として、悪天候による工事中止日の休業手当請求を棄却しました。
③ 労働者派遣における就労拒絶・自宅待機の場合
- 大阪地判平成18年1月6日 派遣先企業から「労働者の勤務状況が契約違反である」と主張され、交代を求められた派遣元会社が、派遣代金の争いを避けるために当該派遣労働者の派遣先での就労を終了させ、自宅待機を命じた事案です。 裁判所は、派遣元が派遣先との紛争回避のために就労拒絶を受け入れた場合、客観的に派遣労働者側に労働者派遣契約上の債務不履行が存在したといえる場合を除き、「労働基準法26条にいう使用者の責に帰すべき事由による休業に該当し、労働者は派遣元に対
5. 不当解雇における「バックペイ」と休業手当（中間収入控除の判例法理）
労働基準法第26条が機能する場面の一つが、「会社から不当解雇された労働者が、裁判で解雇無効を勝ち取った場合のバックペイ（解雇期間中の未払賃金）」を請求する場面です。
(1) 不当解雇と民法第536条第2項
これまで述べたように、使用者が一方的かつ違法に労働者を解雇した場合、労働者は出社して労務を提供することができなくなります。これは使用者の違法な解雇という「債権者の責めに帰すべき事由」によるものですから、労働者は民法第536条第2項本文に基づき、解雇期間中の賃金全額（100％）を請求することができます。
(2) 中間収入（他社でのアルバイト・再就職収入）の控除制限
しかし、解雇を争っている期間中、労働者が生活のために他社でアルバイトをしたり一時的に再就職したりして収入（これを「中間収入」または「中間利益」と呼びます）を得ることがあります。
民法第536条第2項後段は、「債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない」と定めています。そのため、文言上は、会社は、労働者に対して支払う賃金から、労働者が他社から得た収入を全額差し引くことができるようにも見えます。
しかし、会社が中間収入を無制限に控除できるとすると、解雇されて必死に働いた労働者が手元に得られる給与がゼロになってしまうという不条理が生じます。
(3) 最高裁判例による確立した枠組み（あけぼのタクシー事件等）
最高裁は、この民法第536条第2項後段の中間利益控除について、労働基準法第26条の休業手当から同条を適用し、使用者が控除できる金額に厳格なブレーキをかけました。
- 最判昭和37年7月20日 「労働基準法第26条の規定は、労働者が民法第536条第2項にいう使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された場合にもその適用がある。使用者が労働者に平均賃金の6割以上の賃金を支払わなければならないということは、償還利益（中間収入）の額を賃金額から控除しうる限度を、平均賃金の4割まではなしうるが、それ以上は許さない（＝平均賃金の6割は絶対に控除してはならない）としたものと解する。」
- 最判昭和62年4月2日（あけぼのタクシー事件） 最高裁は昭和37年判決をさらに精緻化し、以下の明確な計算ルールを確立しました。
- 平均賃金の6割の保護：解雇期間中の賃金額のうち、労働基準法第12条所定の平均賃金の6割に達するまでの部分については、中間利益控除の対象とすることが禁止される。
- 平均賃金の4割を超える部分の控除：平均賃金の6割を超える部分（4割相当分）から中間収入を控除することは許される。
- 算入外賃金（賞与等）からの控除：他社で得た中間利益の額が平均賃金の4割を超える場合には、平均賃金算定の基礎に算入されない賃金（労基法12条4項所定の賞与・期末手当等の全額）を対象として、残りの利益額を控除することが許される。
- 時期的一対一対応の原則：控除の対象となる中間利益は、その利益の発生した期間が、請求する賃金の支給対象期間と「時期的に対応するもの」であることを要し、異なる時期に得た利益を他の月の賃金から控除することは許されない。
- 最判平成18年3月28日（いずみ福祉会事件） 最高裁は、あけぼのタクシー事件の法理を再確認し、解雇期間中の月例給与（本俸・手当等）および期末手当（賞与）について、時期的に対応する就労期間ごとに区分した上で、平均賃金の6割を保障し、4割を超える中間収入を期末手当から控除するという具体的な按分計算を適用しました。
(4) 中間収入控除の具体例
例えば、本来の月給が40万円、平均賃金ベースの月額が30万円の労働者が、不当解雇期間中に他社で月20万円のアルバイト収入を得ていた場合、会社が支払うべきバックペイは以下のようになります。
- 控除が禁止される枠：平均賃金30万円の60％である18万円は、他社収入に関わらず労働者に全額支払わなければなりません。
- 控除可能な枠：本来の月給40万円から上記18万円を差し引いた22万円が、中間収入を差し引くことができる枠となります。
- 実際の支払額：他社収入は20万円ですので、22万円から20万円を差し引いた2万円に、保障枠18万円を加えた合計20万円を、会社は労働者に支払う必要があります。
(5) 「副業的収入」の例外
なお、他社から得た収入であっても、「その収入が副業的なものであって、解雇がなくても当然に取得しうるなど特段の事情がある場合」には、そもそも民法第536条第2項後段の償還利益（控除対象）に当たらないとされています。
- 東京地判平成30年1月12日 大学を不当解雇された教員が、解雇前から勤務していた予備校の非常勤講師としての収入を得ていた事案です。 裁判所は、大学教員としての勤務以前から行っていた予備校勤務であり、講義等の用務にも支障がなく、大学側でも兼職禁止が形骸化していたことから、「解雇がなくても当然に取得しうる副業的収入」にあたると推認しました。 ただし、解雇された後に予備校の授業担当コマ数を増やして増加した分の収入については、解雇によって労務提供義務を免れたことで得た利益であるとして、平均賃金の6割を超える部分からの控除対象になると判断しました。
6. まとめ：労使双方が知っておくべき実務チェックポイント
労働基準法第26条の休業手当は、使用者の事業活動に伴うリスクから労働者の日々の生活を守るために必要不可欠なセーフティネットです。最後に、労使双方が確認すべきポイントを整理します。
労働者側のチェックポイント
- 休業理由が「使用者の責めに帰すべき事由」に当たるか確認する 会社から「業績が悪い」「原料が入らない」「経営再建中だ」と言われて自宅待機を命じられた場合、不可抗力ではなく会社側の経営障害に当たるため、休業手当を請求する権利があります。
- 平均賃金の6割以上が支払われているか計算する 支給された手当が適正な平均賃金（労基法12条）に基づいて計算されているか、直前3か月の給与台帳を確認しましょう。特にパート・アルバイトや歩合給の方は、「実労働日数による最低保障（12条1項1号・2号）」が適用されているかを必ずチェックしてください。
- 会社の故意・過失による休業なら民法536条2項（100％）の主張を検討する 会社が違法・不当に自宅待機を命じている場合や、不当解雇によって出社を拒絶されている場合は、60％の休業手当にとどまらず、民法第536条第2項に基づき「本来の賃金100％（バックペイ）」を請求することができます。
- 不当解雇中にアルバイトをする場合も安心できる 裁判で解雇無効を争う期間中に他社で働いて収入を得たとしても、平均賃金の6割相当額は法律上絶対に差し引かれません（あけぼのタクシー事件判例法理）。生活費を維持しながら安心して権利主張を続けることができます。
企業（使用者・人事担当者）側のチェックポイント
- 「経営難」「売上低下」は不可抗力にならない 単なる業績悪化や注文の激減、取引先の都合による操業短縮などは、労働基準法26条の「経営・管理上の障害」に含まれ、休業手当の支払いを免れることはできません。不可抗力といえるのは、自然災害等で事業場の施設が物理的に損壊し、他に就労させる手段が全くないような極めて例外的な場合に限られます。
- 休業手当の不払いは付加金・刑事罰のリスクを伴う 労働基準法第26条違反に対しては、30万円以下の罰金が科されるおそれがあるほか、労働者から訴訟を提起された場合、裁判所から未払手当と同額の「付加金（労基法114条）」の支払いを命じられるリスクがあります。
- 不当解雇リスクを甘く見ない 安易に解雇を行い、後に裁判で「解雇無効」と判断された場合、会社は解雇期間中の賃金（民法536条2項）を遡って一括して支払わなければなりません。労働者が他社で収入を得ていた場合であっても、平均賃金の6割は絶対に控除できないため、多額の金銭的打撃を被ることになります。
休業手当や解雇期間中のバックペイをめぐる法解釈は、民法と労働基準法の適用関係が複雑に交錯する高度に専門的な領域です。会社から突然の休業や解雇を言い渡されて不安を抱えている労働者の方や、適法な休業対応・労務管理を検討されている企業経営者・人事担当者の方は、事態が深刻化する前に、労働法を専門とする弁護士へ早期に相談されることをお勧めします。
