ある日突然、会社から「明日からもう来なくていい」「今日で解雇だ」と言い渡されたら、労働者は突然生活の糧を失い、路頭に迷ってしまいます。
このような事態を防ぐため、労働基準法は会社が労働者を解雇する際、非常に厳格な手続を定めています。そのうちの1つが、労働基準法第20条に規定された「解雇の予告」および「解雇予告手当」の制度です。
しかし、労働実務においては、「即日解雇されたのに予告手当が支払われない」「懲戒解雇だから予告手当は一切払わないと言われた」「会社から『業績不振だから来月で辞めてもらうかもしれない』と言われていたが、これは予告に当たるのか」といったトラブルが後を絶ちません。
また、会社側にとっても、解雇予告や予告手当の支払いを怠った場合、即時解雇が無効となるだけでなく、後から思わぬ賃金請求（バックペイ）や付加金、さらには刑事罰のリスクまで負うことになります。
本記事では、労働事件を扱う弁護士の視点から、解雇予告手当の基本概念、30日前予告との関係、即時解雇が無効となった場合の裁判所における取扱い、予告手当が不要となる「労働者の責めに帰すべき事由」の具体例、民法の解約告知規定との適用関係、さらには解雇予告手当の法的性質（賃金該当性）に至るまで、裁判例の規範を交えて分かりやすく徹底解説します。
1. 解雇予告手当の基本ルール（労働基準法第20条）
(1) 労働基準法第20条の条文と制度の趣旨
労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇する際の手続について、次のように定めています。
労働基準法第20条（解雇の予告）
- 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
- 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
- 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
この規定の目的は、解雇される労働者に対し、「少なくとも30日間の時間的猶予（再就職活動を行う期間）」を与えるか、あるいはそれに代わる「30日分以上の生活資金（解雇予告手当）」を保障することによって、解雇に伴う急激な生活破綻を防ぐことにあります。
(2) 解雇を行うための「2つの原則的ルート」
法律上、使用者が労働者を適法に解雇しようとする場合、原則として以下のいずれかの措置をとらなければなりません。
- 30日以上前に解雇の予告をする（解雇予告）
解雇する日の少なくとも30日前に、労働者に対して「〇月〇日をもって解雇する」と確定的に通知する方法です。この場合、30日間は通常どおり就労させ、通常の給与を支払えば足り、別途解雇予告手当を支払う必要はありません。 - 30日分以上の平均賃金を即時に支払って解雇する（即時解雇と解雇予告手当）
予告期間を一切置かずに即日解雇する場合、使用者は解雇の通知と同時に、少なくとも30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
(3) 予告日数と予告手当の「組み合わせ（短縮）」
労働基準法第20条第2項は、「前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる」と定めています。
つまり、解雇予告の日数と解雇予告手当は、合計して30日分以上になれば自由に組み合わせることが可能です。
- 例1：予告を全くせず、即時に解雇する場合 ➡ 30日分の解雇予告手当の支払いが必要。
- 例2：解雇の10日前に予告する場合 ➡ 不足する20日分（30日－10日）について、20日分の解雇予告手当の支払いが必要。
- 例3：解雇の20日前に予告する場合 ➡ 不足する10日分（30日－20日）について、10日分の解雇予告手当の支払いが必要。
- 例4：解雇の30日以上前に予告する場合 ➡ 解雇予告手当の支払いは不要（0円）。
(4) 懲戒解雇にも適用されるのか？
企業の実務において極めて多い誤解が、「懲戒解雇なのだから、ペナルティとして予告期間も予告手当も不要である」という思い込みです。
しかし、労働基準法第20条の解雇予告の規定は、普通解雇や整理解雇だけでなく、「懲戒解雇」にも当然に適用されます。
(5) 内定取消しとの関係
採用内定の段階で会社が内定を取り消す場合、労働基準法20条が適用されるかが問題となります。有力な学説においては、内定取消しは始期付・解約権留保付労働契約の解約（解雇）にあたるものの、現実の労務提供が開始される前の段階であることから、同条の解雇予告手当の規定は直接には適用されないと解されています。
2. 「解雇の予告」として有効とされるための要件
会社側が「以前から辞めてもらうと言っていた」と主張しても、それが法律上の「解雇予告」として認められるとは限りません。裁判実務上、解雇予告の有効性には厳格な要件が課されています。
(1) 確定的な解雇意思の明示が必要
労働基準法第20条の「解雇の予告」が成立するためには、使用者が労働者に対し、確定的に解雇する旨の意思を明示することが必要です。解雇する期日が特定されていなかったり、条件付きであったり、単なる可能性を示唆したにすぎない通告は、法律上の予告とは認められません。
(2) 予告の有効性が否定された裁判例
- 大阪地方裁判所平成7年1月27日判決
会社の上司が従業員に対し、「がんばってもらわないと、このままでは30日後に解雇する」旨を通告した事案です。
裁判所は、「その内容自体が曖昧であるほか、その趣旨を善解するも、業績を上げなければ1か月後に解雇することがあるかもしれないという解雇の可能性を示すものにすぎない」と指摘しました。その上で、その後に勤務実績を観察する態度をとっていたことも考慮し、右通告をもって確定的な解雇の意思を予告したものとは到底認められないと判示しました。 - 大阪地方裁判所平成17年8月26日判決
会社側が従業員に対し、「売上が30万円を下回った場合は退店（解雇）してもらう」「考えてくれ」などと述べた事案です。
裁判所は、意思表示に条件が付されている上、文言自体も確定的なものとはいえないことから、解雇の予告があったとは認められないと判断しました。
このように、「改善しなければ解雇もあり得る」「状況次第では辞めてもらう」といった警告や指導の言葉は、法的な解雇予告とは評価されません。何月何日をもって労働契約を終了させるのかが明確に特定されていなければ、解雇予告としての法的効力は生じないのです。
3. 予告手当を支払わずに即時解雇した場合の効力
もし会社が、30日前の予告もせず、かつ解雇予告手当も支払わずに、労働者を「即時解雇」した場合はどうなるのでしょうか。解雇そのものが永久に無効になるのか、それとも別の効果が生じるのでしょうか。
(1) 細谷服装事件（最高裁昭和35年3月11日判決）のリーディング判例
この問題に対する最高裁判所の確立した判断基準が、最高裁判所昭和35年3月11日第二小法廷判決（細谷服装事件）です。
【最高裁判決の要旨】
使用者が労働基準法第20条所定の予告期間をおかず、または予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じない。
しかし、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、または通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解される。
最高裁は、手当不払いの即時解雇通知について、即時解雇としての効力は否定しつつも、解雇の通知自体を完全に無効として葬り去るのではなく、「30日経過後に効力が発生する解雇予告」または「手当を後から支払った時点で効力が発生する解雇」として善解（読替え）できると判示しました。
(2) 下級審裁判例における適用実務
- 東京地方裁判所平成26年1月30日判決
会社が予告手当を支払わずに即時解雇（3月31日付）を通告した事案において、裁判所は細谷服装事件の法理を引用し、「解雇予告手当の支払をしなかったことから直ちに解雇の効力が否定されるものではない」としつつ、解雇の効力自体は通知から30日を経過した4月30日に生じたと認定しました。その結果、本件雇用契約は4月30日をもって終了したものであり、労働者は4月30日までは従業員の地位にあり、同日までの賃金の支払を請求できると結論付けました。
(3) 「30日経過」と賃金請求権・在籍要件の関係
細谷服装事件の法理によれば、即時解雇が無効であっても、使用者が即時解雇に固執していない限り、解雇通知から30日間は雇用関係が継続することになります。この「30日間の存続」は、労使双方の実務に重大な影響を与えます。
- 解雇予告期間中の賃金請求権（民法536条2項）
即時解雇が無効とされ、30日後に契約終了の効力が生じる場合、労働者は解雇通知から効力発生日（30日経過日）までの間、なお労働契約上の地位を有しています。使用者の責めにより就労できなかった期間について、労働者は民法第536条第2項に基づき、その期間中の通常の賃金を全額請求することができます。この場合、解雇予告手当の請求権そのものは生じず、賃金請求権として処理されます（大阪高等裁判所平成13年3月6日判決）。 - 賞与の「支給日在籍要件」との関係
会社側が注意すべき点として、例えば「夏季賞与の支給日（6月30日）」の直前である6月20日に手当不払いで即時解雇した場合、解雇の効力は30日後の7月20日まで発生しません。その結果、労働者は6月30日時点で「在籍」していることになり、賞与の支給日在籍要件を満たしてしまう可能性があります。このような事態を防ぐためにも、会社側としては中途半端な不払いを避け、即時に解雇予告手当を支払って契約を即日終了させておく実務的判断が極めて重要となります。
(4) 労働者が労務提供を断念した場合の予告手当請求権
労働者が即時解雇を通告され、「もう出社しても働かせてもらえない」と判断して労務提供を断念した場合はどうなるでしょうか。
東京地方裁判所昭和51年12月24日判決は、次のような実務上重要な判断を示しています。
- 労働者が労務の提供を断念した場合、現実に労務を提供していない以上、民法上の賃金請求権を認めることは困難である。
- しかし、労働者が労務提供を断念したのは、使用者が法20条に違反して手当を支払わずに即時解雇を通告したためであり、使用者は結果として違法な即時解雇状態を実現させている。
- したがって、使用者は雇用契約が終了した時点において、労働者に対して解雇予告手当を支払うべき公法上の義務を具体的かつ確定的に負担するに至り、裁判所はその支払いを命じることができる（労基法114条の付加金も対象となり得る）。
- その支払義務は具体的に義務を負担した翌日から遅滞に陥り、遅延損害金の利率は商事法定利率（※現在は民法改正により法定利率に統合）によると解するのが相当である。
4. 解雇予告手当が不要となる例外（労基法20条1項但書）
労働基準法第20条第1項但書は、例外的に解雇予告および解雇予告手当の支払いを要しない「2つの除外事由」を定めています。
(1) 除外事由①：天災事変その他やむを得ない事由による事業継続の不能
地震、津波、大規模な火災などの不可抗力によって事業場が壊滅するなどして、事業の継続が客観的に不可能となった場合です。
単なる経営不振、資金繰りの悪化、業績悪化による倒産などは、使用者側の経営管理上のリスクに属するため、ここでいう「やむを得ない事由」には該当しません。
(2) 除外事由②：「労働者の責に帰すべき事由」に基づく解雇
労働者側に極めて重大な非違行為や裏切りがあり、解雇予告手当による生活保障を与える必要がないと評価される場合です。
判例における定義と判断基準
裁判実務上、「労働者の責に帰すべき事由」とは、故意、過失又はこれと同視すべき事由であり、当該労働者が予告期間を置かずに即時に解雇されてもやむを得ないと認められるほどに重大な服務規律違反又は背信行為を意味すると解されています。
労働者の些細なミスや、単なる能力不足、業務命令に対する一度の軽微な違反程度では到底認められません。
(3) 「労働者の責に帰すべき事由」が争われた代表的裁判例
① 身元保証書等の重要書類の提出拒絶
- 東京地方裁判所平成11年12月16日判決
【事案】金銭貸付等を業とする貸金業者において、中途採用された従業員が、採用条件とされていた「身元保証書」の提出を会社から複数回求められ、「提出しなければ貸付業務をさせない」と通告されたにもかかわらず、正当な理由なく提出に応じなかったため即時解雇された事例。
【裁判所の判断】金銭を扱う会社において身元保証書を提出させる重要性に照らし、過去に金融機関勤務歴がありその趣旨を理解していたにもかかわらず提出を拒み続けた行為は、従業員としての適格性に重大な疑義を抱かせる重大な服務規律違反・背信行為であると認定。労働基準法第20条第1項但書の「労働者の責に帰すべき事由」に該当し、解雇予告手当の不支給を適法と判断しました。
② 経理担当者による不正な経理処理・不明朗会計
- 大阪地方裁判所平成9年3月21日判決
【事案】会社の経理担当者が、取引先からの入金の一部を帳簿に記帳せず、賃金台帳と異なる給与を支給したり架空の借受金を記帳したりするなど不明朗な処理を行い、代表者から説明や会計書類の提出を求められても誠意ある対応をしなかったため即時解雇された事例。
【裁判所の判断】実際に回収した金員を入金処理せず、説明を求められても不誠実な対応に終始したことは、労働契約の本旨に従った職務を果たしたとはいえず、「原告の責に帰すべき事由」に基づく解雇であるとして、解雇予告手当の請求権を否定しました。
③ リベートの不正取得・私的作業
- 東京地方裁判所平成14年11月11日判決
【事案】新規事業を任されていた従業員が、取引先から「買付手数料」名目で30万円を不正に取得し、さらに休日に本社で会社の機械設備を使用して業務外の私的作業を行おうとしたため即時解雇された事例。
【裁判所の判断】これらの行為は会社に対する信頼を著しく損ない、取引先に二重払いをさせ、会社の対外的信用を傷つける背信行為であると認定。労働基準法第20条第1項但書の「労働者の責に帰すべき事由」に該当すると判示しました。
④ 重大な経歴詐称
- 東京地方裁判所平成16年12月17日判決
【事案】プログラマーとして採用された労働者が、JAVA言語プログラマーとしての能力や経験に関する経歴を偽って採用され、後にその経歴詐称を理由に即時解雇された事例。
【裁判所の判断】本件経歴詐称は労働契約締結の根幹に関わる重大な背信行為であり、「労働者の責に帰すべき事由」に基づく解雇に該当し、解雇予告の除外事由があると認められました。
(4) 労働基準監督署長による「除外認定」の法的性質
労働基準法第20条第3項は、第19条第2項を準用し、第1項但書の事由について「行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けなければならない」と定めています。
では、会社が労基署の認定を受けずに即時解雇した場合、解雇予告手当の支払義務を免れることはできないのでしょうか。
最高裁判所および下級審の確立した判例は、労基署長による除外認定は「事実確認的な性質」にすぎないと判示しています。
- 最高裁昭和29年9月28日決定（日本通信社福岡支局長事件）
最高裁は、「社員の責に帰すべき事由による解雇については予告期間は必要でないし、所論長官（行政官庁）の承認は解雇効力発生の要件ではない」と明言しました。 - 大阪地方裁判所平成20年8月28日判決
除外認定の性質について、「事実確認的な性質のものと解されるから、行政官庁による除外認定がされていなくとも、法20条1項但書の『労働者の責に帰すべき事由』が客観的に認められる場合は、使用者は解雇予告手当の支払義務を負わない」と判示しています。 - 東京地方裁判所平成16年12月17日判決
就業規則に「除外認定を受けたときは手当を支給しない」と記載されていた事案においても、客観的に除外事由が存在する以上、認定を受けていなくとも手当の支払義務はないと判断されました。逆に、労基署長が誤って除外認定を出した場合であっても、裁判所が客観的に除外事由がないと判断すれば、予告手当の支払義務を免れることはできません。
実務上、行政指導や労基署からの是正勧告を避けるためには事前に除外認定を申請することが強く推奨されますが、私法上の裁判手続においては、あくまで「客観的な非違行為の重大性」が直接審査されることになります。
5. 民法の規定（第627条・第628条）との適用関係
解雇予告手当をめぐっては、民法の雇用契約終了に関する規定との優先関係が問題となります。
(1) 民法第627条第1項・第2項との関係
民法第627条第1項は、期間の定めのない雇用契約について、当事者はいつでも解約を申し入れることができ、申入れから「2週間」を経過することによって雇用が終了すると定めています。また、同条第2項は「期間によって報酬を定めた場合（月給制等）は、次期以後について解約申入れができ、当期の前半にしなければならない」と規定しています。
労働基準法が適用される労働者の解雇については、労働基準法第20条が民法第627条に優先して適用され、民法の予告期間規定は排除されるというのが学説・裁判実務の有力な見解です。
東京高等裁判所昭和42年1月24日判決は、就業規則に労基法20条と同旨の解雇予告・予告手当規定がある場合、「民法第627条第2項の適用は排除される」とし、解雇手当を支払った日をもって雇用契約が有効に終了したと認定しました。
(2) 期間の定めのある雇用（有期雇用）と民法第628条
契約社員などの有期労働契約において、契約期間の途中で解雇する場合はどうなるでしょうか。
民法第628条は、「雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、直ちに契約の解除をすることができる」と定めています。
- 大阪地方裁判所昭和46年11月11日判決
飲食店とバンド演奏者との出演契約の途中解約が争われた事案において、裁判所は以下の重要な枠組みを示しました。- 期間の定めがある雇用契約であっても、労基法20条1項但書の「天災事変その他事業継続不能」または「労働者の帰責事由」がある場合は即時解雇ができる。
- 民法第628条の「やむを得ない事由」がある場合であっても、何らの理由もなく即時解雇できるわけではなく、労働基準法第20条第1項本文に従い、少なくとも30日前に予告するか、または30日分以上の予告手当を支払うことによって解雇できる。
- 使用者が予告期間をおかず、予告手当を全額支払わずに解雇通知をした場合、即時解雇としては無効であるが、即時解雇に固執しない限り30日の予告期間満了時まで契約は存続する。
したがって、有期労働契約の中途解雇であっても、労働契約法第17条第1項の「やむを得ない事由」に加えて、労働基準法第20条の手続（30日前の予告または予告手当）が重ねて要求されることになります。
6. 解雇予告の適用が除外される労働者（労働基準法第21条）
労働基準法第20条の解雇予告ルールは、極めて短期的な雇用や試験的雇用にある一部の労働者について適用が除外されています。
(1) 適用除外となる4つの類型（労基法21条各号）
労働基準法第21条は、以下の者については解雇予告の規定を適用しないと定めています。
- 日日雇い入れられる者（日雇い労働者）
- 二箇月以内の期間を定めて使用される者
- 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
※海水浴場、スキー場、農作物の収穫期、除雪作業など、特定の季節の自然現象に伴う業務に従事する労働者。 - 試の使用期間中の者（試用期間中の労働者）
※本採用決定前の試験的試用期間中にある労働者。
(2) 【超重要】適用除外の「但書（法定期間の経過）」
実務上極めて重要なのは、上記4類型に該当する場合であっても、一定の期間を超えて引き続き勤務した場合には、例外の例外として解雇予告の規定が適用されるという点です（労基法21条但書）。
- 日雇い労働者 ➡ 1か月を超えて引き続き使用された場合、通常の解雇予告ルールが適用される。
- 2か月以内の期間雇用者 ➡ 当初の所定期間（2か月）を超えて引き続き使用された場合、通常の解雇予告ルールが適用される。
- 季節的業務の雇用者 ➡ 当初の所定期間（4か月）を超えて引き続き使用された場合、通常の解雇予告ルールが適用される。
- 試用期間中の者 ➡ 14日を超えて引き続き使用された場合、通常の解雇予告ルールが適用される。
特に実務でトラブルになりやすいのが「試用期間中の本採用拒否（解雇）」です。入社から14日以内であれば即時解雇しても予告手当は不要ですが、入社から15日目以降に本採用を拒否する場合は、たとえ試用期間中であっても30日前の予告または解雇予告手当の支払いが法律上必須となります。この「14日ルール」を知らずに即日解雇してトラブルになるケースが多発しています。
7. 解雇予告手当の計算方法と「法的性質（賃金該当性）」
解雇予告手当の具体的な金額はどのように算定し、法的にはどのような性質を持つものとして扱われるのでしょうか。
(1) 平均賃金（労働基準法第12条）の算定方法
解雇予告手当は、「1日あたりの平均賃金 × 支払うべき予告日数（最大30日分）」で計算します。
平均賃金の原則的な計算式は以下のとおりです（労基法12条1項）。
原則的な平均賃金=算定事由発生日以前3か月間に支払われた賃金の総額その3か月間の総日数（暦日数）
- 起算点：賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から遡った3か月間となります（労基法12条2項）。
- 賃金総額から除外されるもの：臨時に支払われた賃金（結婚祝金等）、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）、通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲外のものは算入されません（労基法12条4項）。
- 最低保障額（日給制・時給制・出来高払制）：日給制や時給制、歩合給制の場合、賃金総額を「実労働日数」で除した金額の60％が最低保障となります（労基法12条1項1号・2号）。
(2) 解雇予告手当は「賃金」に該当するのか？
やや専門的な話になりますが、解雇予告手当が、労働基準法第11条の「賃金」に該当するのかという点は、裁判実務上、局面によって判断が分かれています。
① 賃金全額払の原則（労基法24条）および「相殺の禁止」との関係
会社が労働者に対して損害賠償請求権などの反対債権を持っている場合、解雇予告手当から勝手に差し引く（相殺する）ことは許されるのでしょうか。
- 大阪地方裁判所平成8年3月15日決定
裁判所は、「予告手当は、実質的には賃金であるから全額支払いの原則（法第24条）の趣旨から実際に支払われるべきであり、労働者の真に自由な意思に反して使用者は労働者の行為に基づく損害と相殺することは許されない」と判示しました。懲戒解雇直後に労働者に損害賠償充当の承諾書を書かせた事案において、真の自由な意思に基づくものとはいえないとして相殺を無効と判断しています。
このように、労働者の生活保護という見地からは、解雇予告手当にも賃金と同様に全額払いの原則が及び、会社による一方的な天引きや相殺は許されないと解されています。
② 賃金支払確保法（賃確法）第6条の年14.6％の遅延損害金との関係
退職後の未払賃金については、「賃金の支払の確保等に関する法律（賃確法）」第6条により、退職日の翌日から年14.6％という高率の遅延損害金が課されます。未払いの解雇予告手当にもこの年14.6％が適用されるのでしょうか。
裁判例の多くは、この点について否定的な立場をとっています。
- 東京地方裁判所令和元年6月28日判決
「賃確法6条の適用を受けるためには、同法2条により、解雇予告手当が労基法11条の『賃金』に該当する必要があるところ、解雇予告手当は労基法20条によって創設されたものであるから、労基法11条の『賃金』には該当しない。したがって、解雇予告手当について賃確法6条の適用はなく、遅滞部分について民事法定利率による遅延損害金が発生するにとどまる」と判示しました。 - 東京地方裁判所平成11年7月13日判決
同様に、「解雇予告手当は賃金ではないから、その遅延損害金について賃確法第6条第1項の適用はない」と判断しています。
このように、解雇予告手当は「実質的な生活保障」という観点からは賃金全額払いの保護を受ける一方、「労働の対償（労基法11条）」そのものではないため、賃確法の年14.6％の利息対象からは外れるという、独自の法的性質を有しています。
8. まとめ：労使双方が知っておくべき実務チェックポイント
解雇予告手当をめぐる紛争は、労働者の生活に甚大な打撃を与えるだけでなく、企業側にとっても後から高額なバックペイや付加金、労基署からの是正勧告を招く極めてリスクの高い問題です。最後に、労使双方が確認すべきチェックリストを提示します。
労働者側のチェックポイント
- 即日解雇された場合、予告手当が支払われているか
理由の如何を問わず、即日解雇されたにもかかわらず解雇予告手当（平均賃金30日分以上）が同日中に支払われていない場合、その解雇は即時解雇としては法律上効力を生じません。 - 「懲戒解雇だから予告手当は出ない」と言われていないか
懲戒解雇であっても、客観的に極めて重大な背信行為（横領、明確な経歴詐称等）がない限り、会社は手当の支払いを免れることはできません。安易に納得せず、解雇理由証明書の交付を求めましょう。 - 試用期間中の解雇の時期を確認する
入社後14日を超えて勤務している場合、試用期間中や試用期間満了時の本採用拒否であっても、会社は30日前の予告または予告手当の支払義務を負います。 - 損害賠償名目での天引きに安易に同意しない
解雇予告手当は全額払いが原則であり、会社が損害賠償を理由に一方的に手当を減額・相殺することは許されません。
企業（使用者）側のチェックポイント
- 30日前の予告か手当支払かの選択を明確にする
解雇予告を行う場合は「〇月〇日をもって解雇する」旨を確定的に書面で通知し、即時解雇を行う場合は解雇の意思表示と同時に解雇予告手当を確実に支払う手はずを整えてください。 - 手当不払いの即時解雇が招く「30日間の雇用存続リスク」を認識する
手当を支払わずに即日解雇を通告しても、最高裁判例上、解雇の効力は30日間発生しません。その結果、30日分のバックペイ（賃金）請求を受けたり、期末賞与の在籍要件を満たしてしまったりする深刻な法的リスクを負うことになります。 - 「労働者の責に帰すべき事由」を安易に適用しない
裁判所が解雇予告手当の不支給を認めるのは、重大な犯罪行為や故意の背信行為など極めて限られた悪質なケースに限られます。疑わしい場合は、事前に所轄労働基準監督署長に除外認定を申請するか、弁護士等の専門家に相談した上で慎重に手続を進めてください。 - 試用期間の運用を徹底する
本採用拒否を行う場合、入社14日以内であれば即時解雇が可能ですが、1日でも過ぎていれば通常の解雇予告手続（30日前予告または予告手当）が必要となる点に厳重な注意が必要です。
